Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 3 Sa 21/15

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um einen Urlaubsabgeltungsanspruch.

Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20.12.2010 verstorbenen Ehemannes I.-H. C., der bei der Beklagten beschäftigt war. Ab dem 18.08.2010 war er als Schwerbehinderter anerkannt worden. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD Anwendung.

Am 05.01.2011 suchte die Klägerin die Vorgesetzte ihres Ehemannes auf. In dem Gespräch ging es u.a. um die Abgeltung von 28 Urlaubstagen aus dem Jahr 2010, die der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht mehr hatte nehmen können. Gleichzeitig übergab sie das Schreiben vom 05.01.2011, mit dem sie u.a. die Auszahlung des von ihrem verstorbenen Ehemann nicht genommenen Urlaubs beantragte. Die Vorgesetzte informierte die Klägerin darüber, dass bezüglich der Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen ein Verfahren beim Bundesarbeitsgericht anhängig sei, das abgewartet werden solle. Mit Schreiben vom 25.01.2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie sich nach Abschluss des genannten Verfahrens mit ihr in Verbindung setzen würde. Mit Schreiben vom 21.09.2011 wies die Beklagte den Antrag der Klägerin vom 05.01.2011 auf Auszahlung der Urlaubsabgeltung zurück. Nach der Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 (Rechtssache C-118/13) über die Vererbbarkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen für den Mindesturlaub von vier Wochen wandte sich die Klägerin am 03.07.2014 erneut an die Beklagte und verlangte nochmals unter Verweis auf die Entscheidung Urlaubsabgeltung. Die Beklagte lehnte den Anspruch mit Schreiben vom 22.08.2014 ab.

Mit ihrer am 28.08.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage beantragte die Klägerin zuletzt noch die Abgeltung des in der Höhe unstreitigen offenen Urlaubsanspruchs von 23 Tagen und zwei Urlaubstagen aus § 125 Abs.1 SGB IX.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.857,75 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.01.2011 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Forderung abgelehnt und die Auffassung vertreten, dass der Klägerin allenfalls die Abgeltung von 20 Tagen Mindesturlaub nach der Rechtsprechung des EuGH zustehen könne.

Mit Urteil vom 24.10.2014 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und im Wesentlichen ausgeführt, dass § 7 Abs. 4 BUrlG im Lichte der neueren Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs auszulegen sei. Danach entstehe der Anspruch auf finanzielle Vergütung eines bei Tod eines Arbeitnehmers noch bestehenden Urlaubsanspruchs, um den in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie verankerten Mindesturlaubsanspruch zu gewähren. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub sei ein bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts in der Union. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie stelle für die Eröffnung des Anspruchs auf finanzielle Vergütung keine andere Voraussetzungen auf als diejenige, dass zum einen das Arbeitsverhältnis beendet sei und dass zum anderen der Arbeitnehmer nicht im gesamten Jahresurlaub genommen habe. Ein finanzieller Ausgleich erweise sich als unerlässlich, um die praktische Wirksamkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sicherzustellen, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers geendet habe. Art. 7 der Richtlinie könne folglich nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der besagte Anspruch durch den Tod des Arbeitnehmers untergehe. Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung entstehe ein entsprechender Urlaubsabgeltungsanspruch, der in die Erbmasse eingehe, vererbt werden könne und dementsprechend von den Erben geltend gemacht werden könne. Insofern könne die Klägerin die Abgeltung des noch offenen Urlaubsanspruchs verlangen. Der Anspruch sei auch nicht auf den Mindesturlaub beschränkt, da der Tarifvertrag hinsichtlich der Entstehung des Abgeltungsanspruchs nicht von den Voraussetzungen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs abweiche.

Gegen das der Beklagten am 01.12.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit dem am 11.12.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am 30.01.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Klägerin kein Abgeltungsanspruch zustehe. Die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs habe keinen Einfluss auf die nationale Rechtslage. Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG sei ein Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt werden könne. Die Klägerin sei zwar im Wege der Universalsukzessionen in sämtliche Rechtsverhältnisse des Erblassers mit der Folge eingetreten, dass sie aus den Rechtsverhältnissen des Erblassers berechtigt und verpflichtet werde. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei aber in den Fällen, in denen der Tod zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führe, parallel zur erbrechtlichen Rechtsnachfolge zu bewerten. Danach habe sie keinen Anspruch erwerben können, da der Erblasser selbst einen solchen Anspruch nicht erworben habe. Sein Urlaubsanspruch sei mit dem Tod untergegangen und habe sich nicht in einen Abgeltungsanspruch umwandeln können.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 24.10.2014 - 3 Ca 2373/14 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 24.10.2014 - 3 Ca 2373/14 - zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

A. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).

B. Die Berufung ist nicht begründet.

I. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Klägerin hat als Gesamtrechtnachfolgerin gem. 1922 Abs. 1 BGB gegen die Beklagte gemäß Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung iVm § 7 Abs. 4 BurlG, § 26 Abs. 2 S. 1 TVöD einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung von iHv 5.857,75 € brutto. Der Ehemann der Klägerin hatte bei seinem Tod am 20.12.2010 unstreitig noch 23 Resturlaubstage nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren TVöD und zwei Urlaubstage gemäß § 125 Abs. 1 SGB IX, da er ab dem 18.08.2010 als Schwerbehinderter anerkannt worden war.

1. Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist zwar ein bereits entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers vererbbar (BAG, Urteil vom 22.09.2015 - 9 AZR 170/14 - juris). Ein Urlaubsanspruch geht aber nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Tod des Arbeitnehmers unter und kann sich nicht in einen Abgeltungsanspruch i.S.v. § 7 Abs. 4 BurlG umwandeln (BAG, Urteil vom 12.03.2013 - 9 AZR 532/11 - AP BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 99).

2. Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat jedoch in der Entscheidung vom 12.06.2014 - C-118/13 (Gülay Bollacke/K + K Klaas & Kock B.?V. & Co. KG, NJW 2014, 2415) aus Artikel 7 der RL 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnis durch Tod hergeleitet und die Voraussetzungen und den Umfang des Anspruchs bestimmt. Danach steht der Artikel einzelstaatlichem Recht entgegen, wonach der Urlaubsanspruch ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Dies begründet das Gericht damit, dass Art 7 Abs. 2I EWG RL 2003 88 der Arbeitszeitrichtlinie nicht restriktiv ausgelegt werden dürfe. Diese Norm stelle für die Eröffnung des Anspruchs auf finanzielle Vergütung keine andere Voraussetzung auf als diejenige, dass zum einen das Arbeitsverhältnis beendet sei und dass zum anderen der Arbeitnehmer nicht seinen gesamten Jahresurlaub genommen habe. Schließlich erweise sich ein finanzieller Ausgleich als unerlässlich, um die praktische Wirksamkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sicherzustellen. Andernfalls würde nämlich der Tod des Arbeitnehmers rückwirkend zum vollständigen Verlust des Urlaubsanspruchs führen. Die Auslegung des Unionsrechts ist für die nationalen Gerichte bindend (§ 267 Abs. 1 Buchst. a AEUV).

3. Die Klägerin kann sich unmittelbar auf Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie berufen. Die Beklagte ist eine rechtsfähige Körperschaft des öffentlichen Rechts. Nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH kann sich der Einzelne in Fällen, in denen die Bestimmungen einer Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind, vor den nationalen Gerichten gegenüber dem Staat (und seinen Untergliederungen) auf diese Bestimmungen berufen, wenn der Mitgliedstaat die Richtlinie nicht fristgemäß oder nur unzulänglich in das nationale Recht umgesetzt hat (vgl. EuGH 12.02.2009 - C-138/07 - [Cobelfret] Rn. 58 mwN, EuZW 2009, 329; Riesenhuber Europäisches Arbeitsrecht § 1 Rn. 70; BAG, Urteil vom 23.03.2010 - 9 AZR 128/09 - aaO) Dies ist hier gegeben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 23.03.2010 - 9 AZR 128/09 -, BAGE 134, 1-33, Rn. 88), der sich die Kammer anschließt, ist Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie hinreichend klar, genau und unbedingt. Er wirkt damit für die Beklagte unmittelbar. § 7 Abs. 4 BurlG, der nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Entstehen eine Abgeltungsanspruchs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers nicht entstehen lässt, kann folglich nicht Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie in der nunmehr durch den EuGH erfolgten Auslegung entgegenstehen. Dies folgt aus der nationalen Bindung des Urlaubsabgeltungsanspruchs aus § 7 Abs. 4 BurlG an die unmittelbare Wirkung von Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gegenüber der öffentlich - rechtlich organisierten Beklagten.

4. Selbst wenn man nicht von einer unmittelbaren Bindung der Beklagten ausgeht, kann die Klägerin die Urlaubsabgeltung verlangen.

a) § 7 Abs. 4 BurlG ist nach den Vorgaben des EuGH, denen sich die Kammer anschließt, auszulegen, zumal diese Vorschrift den Urlaubsabgeltungsanspruch ebenfalls allein von den Voraussetzungen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eines offenen Urlaubsanspruchs abhängig macht. Dies führt zu einem Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin als Erbin (Arbeitsgericht Berlin Urteil vom 07.10.2015 - 56 Ca 10968 - ; VG Kassel v. 10.03.2015 - 1 K 1994/14.KS -, VG Karlsruhe, für Beamte, juris; ErfK/Gallner 16. Auflage 2016 Rdn.23, 24; MüKoBGB/Leipold BGB § 1922 Rn. 29-34; Ricken, Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers - Rechtskonstruktion und beitragsrechtliche Bewertung NZA 2014, 1361; Schmidt Vererbbarkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub NZA 2014, 701; Polzer/Kafka, Verfallbare und unverfallbare Urlaubsansprüche NJW 2015, 2289).

b) Dem kann auch nicht der Sinn und Zweck des Abgeltungsanspruchs, dass der Arbeitnehmer weder in den Genuss des Urlaubs noch in den des Urlaubsanspruchs komme (BAG Urteil vom 12. 03.2013 - 9 AZR 532/11 - aaO), entgegengehalten werden. Nach der Aufgabe der Surrogationstheorie durch das Bundesarbeitsgericht entsteht der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch. Er verdankt seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Ist er entstanden, ist er nicht mehr Äquivalent zum Urlaubsanspruch, sondern bildet einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber (BAG 19. Mai 2015 - 9 AZR 725/13 - Rn. 18 mwN; BAG, Urteil vom 22. September 2015 - 9 AZR 170/14 -, Rn. 14, juris).

5. Soweit die Beklagte dem Entstehen eines Anspruchs beim Erben entgegenhält, dass diese Beurteilung den nationalen erbrechtlichen Vorschriften entgegenstehe, da nur ein bestehender Anspruch vererbt werden könne und der Urlaubsabgeltungsanspruch bei Tod des Arbeitnehmers nicht mehr bei dem Erblasser entstehen könne, kann dem nicht gefolgt werden. Dem Arbeitsrecht sind nachwirkenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht fremd, soweit sie bereits im laufenden Arbeitsverhältnis angelegt sind. Der Entscheidung des EuGH ist zu entnehmen, dass bereits der Urlaubsanspruch, den die Richtlinie sichert, auch einen Abgeltungsanspruch enthält, der bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Tragen kommt. Die Kammer folgt insoweit der Auffassung, dass eine richtlinienkonforme Auslegung des § 7 Abs. 4 BurlG zudem Ergebnis führt, dass das im Arbeitsverhältnis bestehende Recht auf Urlaub (Stammrecht) im Wege der Universalsukzession zum Zeitpunkt des Erbfalles auf den Erben übergeht und, da der Urlaubsanspruchs selbst höchstpersönlichen Natur ist, sich im Erbfall in einen Urlaubsabgeltungsanspruch wandelt, der unmittelbar beim Erben entsteht (Ricken, Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers - Rechtskonstruktion und beitragsrechtliche Bewertung NZA 2014, 136, MüKoBGB/Leipold BGB § 1922 Rn. 29-349).

6. Die Klägerin kann auch nicht nur die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, sondern auch des tarifvertraglichen Urlaubs einschließlich der Urlaubstage wegen der Schwerbehinderung verlangen.

a) Der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub iSd §§ 1, 3 BUrlG beschränkt, sondern umfasst den gesamten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der bei Beendigung noch nicht erfüllt ist. Nach der Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts können die Tarifvertragsparteien Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, den sog. tariflichen Mehrurlaub, frei regeln (BAG, Urteil vom 13.11. 2012 - 9 AZR 64/11 - AP Nr. 97 zu § 7 BUrlG Abgeltung; EuGH 03.05.2012 - C-337/10 - [Neidel] Rn. 34 ff. mwN, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 8 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 9). Tarifbestimmungen können daher vorsehen, dass der Arbeitgeber den tariflichen Mehrurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht oder nur dann abzugelten hat, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist (vgl. BAG, Urteil vom 22.05.2012 - 9 AZR 618/10 - NZA 2012, 987). Für einen Regelungswillen, der zwischen Ansprüchen auf Abgeltung von Mindest- und Mehrurlaub unterscheidet, müssen auch bei Tarifverträgen deutliche Anhaltspunkte bestehen. Diese deutlichen Anhaltspunkte müssen sich aus Tarifwortlaut, Zusammenhang und Zweck sowie ggf. aus der Tarifgeschichte ergeben (BAG, Urteil vom 23.03.2010 - 9 AZR 128/09 - AP Nr. 3 zu § 125 SGB IX). Dies ist hier nicht gegeben. Die Tarifvertragsparteien haben in Bezug auf Urlaubsabgeltungsanspruch nicht zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen, tarifvertraglichen Ansprüchen unterschieden. Abweichungen werden in § 26 Abs. 2 TVöD für hier nicht relevante Umstände geregelt (Übertragung des Urlaubs, Berechnung des anteiligen Urlaubs, Ruhen des Arbeitsverhältnisses, Zahlungsbeginn). Im Übrigen wird nur auf das Bundesurlaubsgesetz verwiesen.

b) Die Klägerin kann auch die Abgeltung des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte verlangen. Der schwerbehindertenrechtliche Zusatzurlaub bestimmt sich nach den Regeln des Mindesturlaubs der § 3 Absatz 1 BUrlG. Diese sog. urlaubsrechtliche Akzessorietät ist schon wegen der Begriffe des "zusätzlichen Urlaubs" in § 125 Absatz 1 Satz 1 SGB IX und des "Zusatzurlaubs" in § 125 Absatz 1 Satz 2 SGB IX geboten. § 125 Absatz 3 SGB IX ordnet "auch" für den Fall der rückwirkenden Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft die Anwendung der "urlaubsrechtlichen Regelungen" an. Hinzu kommt, dass sowohl der Mindesturlaub aus § 3 Absatz 1 BUrlG als auch der Schwerbehindertenzusatzurlaub aus § 125 SGB IX gesetzliche, nicht disponible Urlaubsansprüche sind. Sie unterscheiden sich durch ihre strikte Unabdingbarkeit von übergesetzlichen einzel- oder tarifvertraglichen Ansprüchen (Griese juris PK-SGB IX § 125 Rn. 30). Auf den Zusatzurlaub sind mithin die Vorschriften über die Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs anzuwenden (BAG 24.10.2006 - 9 AZR 669/05 - Rn. 12, BAGE 120, 50; BAG 21.02.1995 - 9 AZR 166/94 - § 47 SchwbG, BAGE 79, BAGE Band 79 Seite 211). Insofern hat die Klägerin auch einen Anspruch auf Abgeltung des in der Höhe unstreitigen Zusatzurlaubs erworben.

7. Dem Anspruch steht nicht die tarifliche Verfallfrist des § 37 TVöD entgegen. Der Abgeltungsanspruch entsteht und ist fällig mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 20.12.2010. Der Anspruch wurde unstreitig bereits am 05.01.2011 geltend gemacht. Auf eine Verjährung des Anspruchs hat sich die Beklagte nicht berufen. Unabhängig davon schließt sich die Kammer den Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I. 3. der Entscheidungsgründe an.

II. Der Zinsanspruch ist ab dem 06.01.2011 gem. § 286 Abs. 2 Nr. 1, BGB begründet. Unstreitig hat die Klägerin die Auszahlung des offenen Urlaubsanspruchs ihres verstorbenen Ehemannes am 05.01.2011 verlangt. Damit befindet sich die Beklagte seit dem 06.01.2011 in Verzug (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB iVm § 187 Abs. 1 BGB). Soweit das Urteil des Arbeitsgerichts Zinsen bereits ab dem 05.01.2011 zugesprochen hat, ist es aufgrund der mit Zustimmung der Beklagten erfolgten teilweisen Klagerücknahme wirkungslos, ohne dass es einer Aufhebung bedarf (§ 269 Abs. 3 S. 1 ZPO).

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

D. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gem. § 72 Abs. 2 Nr.1, Abs. 1 ArbGG für die Beklagte die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

JansenHermesAlaeddin