Arbeitsgericht Köln, 9 Ca 4843/15

T a t b e s t a n d

Der am .1987 geborene Kläger absolvierte in der Zeit vom 01.08.2006 bis zum 11.06.2008 bei der … Niederlassung Rhein-Ruhr eine Ausbildung zum Automobilkaufmann, die er erfolgreich abschloss. Im Anschluss arbeitete er dort bis zum 30.06.2009 als Automobilkaufmann.

Das Durchschnittsgehalt eines ausgebildeten Automobilkaufmanns beträgt – nach einer Studie des Internetportals www.gehaltsvergleich.com monatlich 2.925 EUR.

In der Folgezeit war der Kläger als selbstständiger Handelsvertreter, als kaufmännischer Angestellter und als Telesales Agent tätig. Seit dem Sommersemester 2014 studiert er Betriebswirtschaft an der Hochschule Bonn/Rhein-Sieg.

Die Beklagte, die ein Autohaus für die Marken Mazda, Suzuki und Ford betreibt, veröffentlichte auf ihrer Homepage eine Stellenanzeige, die auszugsweise wie folgt lautet:

„Frauen an die Macht!!

Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin.

[…]“

Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung der Stellenanzeige beschäftigte die Beklagte ausschließlich männliche Verkaufsmitarbeiter. Auf diese Stellenanzeige bewarb sich der Kläger mit Bewerbungsschreiben vom 02.03.2015. Per E-Mail teilte die Beklagte ihm am 17.03.2015 mit, dass er nicht in die engere Auswahl für diesen Arbeitsplatz komme.

Die Beklagte stellte eine Bewerberin ein, die sich bereits am 29.01.2015 beworben hatte.

Mit Schreiben vom 27.04.2015 machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Anspruch nach § 15 AGG geltend. Durch Schreiben ihres nunmehrigen Prozessbevollmächtigten vom 29.04.2015 wies die Beklagte den Anspruch zurück.

Mit seiner am 07.07.2015 vorab per Telefax bei Gericht eingegangenen Klage, die der Beklagten am 24.07.2015 zugestellt worden ist, verfolgt der Kläger seinen Entschädigungsanspruch weiter und begehrt von der Beklagten die Zahlung von drei Monatsgehältern eines ausgebildeten Automobilkaufmanns als Entschädigung.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn, den Kläger, 8.775 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29.04.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, im Vertrieb/Fahrzeugverkauf, insbesondere bei der Marke Ford, bestehe ein hoher weiblicher Kundenanteil von mindestens 25 bis 30 Prozent; die „jungen Modelle“ und Einsteigermodelle wie Ford Ka und Ford Fiesta seien bei der weiblichen Kundschaft besonders gefragt; die Annonce, auf die der Kläger sich beworben hat, sei ursprünglich als Werbeaktion geschaltet worden, um weibliche Kundschaft anzusprechen; zum anderen habe Bewerberinnen der Anreiz gegeben werden sollen, sich zu bewerben; es hätten verschiedene Kunden bei ihr nachgefragt, ob auch eine Verkäuferin beschäftigt werde und die Kundinnen bedienen könne; Verkäufer würden im Regelfall mit einem Fixum von lediglich 1.000 EUR zzgl. Verkaufs- und erfolgsabhängiger Provision eingestellt; entsprechendes sei auch hier angeboten worden und so sei auch verfahren worden.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger sei als Automobilverkäufer nicht geeignet

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die vorbereitenden Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage hat in der Sache keinen Erfolg.

Der Kläger ist als Bewerber „Beschäftigter“ nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG und fällt in den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Dabei spielt es keine Rolle, ob er für die ausgeschriebene Tätigkeit objektiv geeignet ist (vgl. BAG, Urteil v. 13.10.2011 – 8 AZR 608/10, juris, dort Rdnr. 18).

Die Beklagte ist als „Arbeitgeberin“ passiv legitimiert. Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer „Personen nach Absatz 1“ des § 6 AGG „beschäftigt“. Arbeitgeber eines Bewerbers ist also der, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis gebeten hat (vgl. BAG, Urteil v. 13.10.2011 – 8 AZR 608/10, juris, dort Rdnr. 19).

Der Entschädigungsanspruch ist auch rechtzeitig geltend gemacht worden.

Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Im Falle einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG). Mit E-Mail-Schreiben vom 17.03.2015 hat die Beklagte dem Kläger eine Absage erteilt. Dieser hat am 27.04.2015 durch seine nunmehrigen Prozessbevollmächtigten einen Entschädigungsanspruch schriftlich geltend gemacht, den die Beklagte durch ihren nunmehrigen Prozessbevollmächtigten unter dem 29.04.2015 zurückgewiesen hat. Damit ist die Frist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG gewahrt.

Der Kläger hat seinen Entschädigungsanspruch durch die beim Arbeitsgericht am 07.07.2015 eingegangene Klage innerhalb der dreimonatigen Klageerhebungsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht.

Gleichwohl steht dem Kläger kein Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG gegen die Beklagte zu. Anspruchsvoraussetzung für einen solchen Anspruch ist eine Benachteiligung im Sinne von § 7 AGG. Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 AGG i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG dürfen auch Stellenbewerber nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Wird ein Arbeitsplatz gemäß § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben, so hat dies zwar noch keine eigenen rechtlichen Konsequenzen. Relevant ist ein Verstoß gegen § 11 AGG aber insofern, als er ein Indiz für einen Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG bei der nachfolgenden Einstellungsentscheidung bzw. Bewerbungsablehnung bildet und die Vermutungswirkung des § 22 AGG nach sich zieht (vgl. bereits ArbG Köln, Urteil v. 06.08.2008 – 9 Ca 7687/07, juris, dort Rdnr. 43).

Liegt kein Rechtfertigungsgrund im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG vor, ist eine Ausschreibung so zu formulieren, dass sie in ihrer gesamten Ausdrucksweise nicht an das Vorhandensein oder Fehlen eines der Merkmale des § 1 AGG anknüpft, d.h., die Anforderungen an eine Stelle dürfen grundsätzlich auch keine geschlechtlichen Spezifika enthalten.

Im Streitfall wurde in der Stellenausschreibung ausdrücklich eine Frau gesucht, was bei Ablehnung des Klägers als eines männlichen Bewerbers eine Benachteiligung im Sinne von § 1 AGG wegen des Geschlechts indiziert. Die Kammer hatte daher davon auszugehen, dass die Bewerbung des Klägers wegen seines Geschlechts unberücksichtigt geblieben ist, so dass er sich auf die Vermutungswirkung gemäß § 22 AGG berufen kann.

Bereits das dem Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung widersprechende Stellenangebot in Verbindung mit der Bewerberablehnung ist hierfür ausreichend.

Die von der Beklagten vorgenommene unterschiedliche Benachteiligung wegen des gem. § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. § 1 AGG unzulässigen Anknüpfungsmerkmals ist aber gemäß § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausnahmsweise zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Das weibliche Geschlecht war für die von der Beklagten besetzte Stelle wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung, deren Zweck rechtmäßig und die angemessen ist.

Eine Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung nach § 8 Abs. 1 AGG setzt voraus, dass das Merkmal nach § 1 AGG eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit darstellt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil v. 18.03.2010 – 8 AZR 77/09, juris, dort Rdnr. 26) setzt die Zulässigkeit einer Differenzierung nach dem Geschlecht voraus, dass dieses unverzichtbare Voraussetzung für die Erbringung der Tätigkeit ist. Dementsprechend kann das Geschlecht nur dann im Sinne des § 8 Abs. 1 AGG eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung bilden, wenn die Tätigkeit ohne das Merkmal jedenfalls nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Abzustellen ist auf die konkret vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmenskonzept richtet (vgl. BAG, Urteil v. 18.03.2010 – 8 AZR 77/09, juris, dort Rdnr. 26). Das vom Arbeitgeber geforderte Merkmal muss um wesentlich sein zu können, für die vom Arbeitgeber vorgegebene berufliche Anforderung eine prägende Bedeutung haben, wobei es nicht darauf ankommt, welcher zeitliche Anteil der Tätigkeit betroffen ist, sondern darauf, ob das Merkmal für die Erreichung des unternehmerischen Zwecks erforderlich ist. Das Differenzierungsmerkmal darf nicht nur für unbedeutende, für den Arbeitsplatz nicht charakteristische Tätigkeiten notwendig sein.

Im vorliegenden Fall hat die Beklagte ausgeführt, im Vertrieb/Fahrzeugverkauf, insbesondere bei der Marke Ford, bestehe ein hoher weiblicher Kundenanteil von mindestens 25 bis 30 Prozent; die „jungen Modelle“ und Einsteigermodelle wie Ford Ka und Ford Fiesta seien bei der weiblichen Kundschaft besonders gefragt. Außerdem hätten verschiedene Kunden bei ihr nachgefragt, ob auch eine Verkäuferin beschäftigt werde und die Kundinnen bedienen könne. Die zugrunde liegenden Tatsachen hat der Kläger bestritten. Gleichwohl lässt sich aus dem Vorbringen der Beklagten, die vor dem Schalten der Stellenanzeige und der Einstellung der Mitbewerberin ausschließlich männliche Autoverkäufer beschäftigt hat, erkennen, dass sie das Ziel verfolgt, zumindest eine Verkäuferin zu beschäftigen und damit sicherzustellen, dass Verkaufsberater beiden Geschlechts als Ansprechpartner/-in für die Kunden zur Verfügung stehen.

Dieses Ziel stellt sich nach Auffassung der Kammer als zulässig dar. Die Kammer verkennt dabei nicht, dass § 8 Abs. 1 AGG nicht dazu dient, eine ausgewogene Beschäftigtenstruktur nach Alter, Geschlecht oder sonstigen Merkmalen herzustellen. Gleichwohl hält die Kammer es für ein zulässiges unternehmerisches Konzept, dass ein am Markt auftretendes Unternehmen, dessen Zweck der Verkauf bestimmter Produkte, hier: Autos, ist, gewährleistet wissen möchte, dass Kundinnen und Kunden die Möglichkeit haben, sich an einen Verkäufer oder – nach ihrer, der Kunden, Wahl – an eine Verkäuferin wenden können. Dabei ist es unerheblich, ob ein derartiger Wunsche seitens der Kunden tatsächlich an die Beklagte herangetragen worden ist. Da die Beklagte zum maßgeblichen Zeitpunkt des Schaltens der Stellenanzeige bzw. der Einstellung der Mitbewerberin des Klägers keine einzige Verkäuferin beschäftigte, konnte sie ihrem Ziel, Verkaufsberater beiden Geschlechts zu beschäftigen, ausschließlich durch die Einstellung einer Verkäuferin erreichen.

Zu betonen ist, dass durch ein solches Verständnis von § 8 Abs. 1 nicht – etwa unter Rückgriff auf tatsächliche oder vermeintliche Kundenerwartungen – die Möglichkeit geschaffen wird, durch ein – womöglich sogar nur vorgeschobenes – unternehmerisches Konzept das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG zu umgehen. Ein solches Leerlaufen des Benachteiligungsverbots droht nicht, wenn ausschließlich in besonders gelagerten Fällen wie dem vorliegenden, in denen der Arbeitgeber ausschließlich Mitarbeiter desselben Geschlechts beschäftigt, tatsächliche oder vermeintliche Kundenerwartungen dazu herangezogen werden können, die Zugehörigkeit zu dem anderen, bisher in dem Betrieb oder jedenfalls in der Berufsgruppe nicht vertretenen Geschlecht zu einer wesentlichen beruflichen Anforderung zu bestimmen.

In einer solchen besonderen Fallgestaltung hält die Kammer es für zulässig, dass ein Arbeitgeber unter Rücksichtnahme auf tatsächliche oder von ihm angenommene, objektiv jedenfalls nicht ausgeschlossene Kundenerwartungen einen Mitarbeiter des anderen Geschlechts einstellt. Grundsätzlich können Kundenerwartungen bei der Festlegung der beruflichen Anforderungen für einen Arbeitsplatz herangezogen werden (vgl. Czapek, in: jurisPK-BGB, Stand: 01.12.2014, § 8 AGG, Rdnr. 8; ErfK/Schlachter, 16. Aufl., § 8 AGG Rdnr. 5; Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, 4. Aufl., § 8 AGG, Rdnr. 9; unklar: Palandt/Weidenkaff, 75. Aufl., § 8 AGG Rdnr. 2 einerseits und Rdnr. 3 andererseits: „Miederwarenverkäuferin“).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1, 1. Hs. ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Streitwertfestsetzung im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form bei dem

Landesarbeitsgericht Köln

Blumenthalstraße 33

50670 Köln

Fax: 0221-7740 356

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.