Landesarbeitsgericht Hamm, 8 Sa 1945/10

Tatbestand

Mit seiner am 07.04.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die arbeitsvertraglich vereinbarte Befristungsabrede, nach welcher das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet. Er hält die Befristungsabrede für unwirksam und macht weiter geltend, im Zusammenhang mit der Änderung seiner Aufgabenstellung ab dem Jahre 2004 sei ihm zugesagt worden, dass er zumindest bis zur Vollendung seines 67. Lebensjahres tätig sein könne.

Der Kläger ist am 17.03.1944 geboren und dänischer Staatsbürger. Er trat auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 21.06./02.07.1996 (Bl. 18 ff. der Akte) in den Betrieb der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Firma D1 GmbH & Co. KG ein und war zunächst für diese bis zum Jahre 2003 als Exportmanager in der Abteilung Verkauf Ausland tätig.

§ 10 Abs. 7 des Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

„Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Vertragsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet."

In der Folgezeit wurde der Betrieb der Fa. D1 von der M1 Deutschland GmbH übernommen, welche während des vorliegenden Rechtsstreits auf die jetzige Beklagte, die S1 GmbH, verschmolzen wurde.

Mit Wirkung zum 01.01.2004 übernahm der Kläger nach vorangehenden Gesprächen am Hauptsitz der Konzernobergesellschaft, der Firma M1 Group AB in S2 (Stockholm) auf der Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung vom 10.12.2003 (Bl. 249 der Akte) die neu geschaffene Position als „Vice-President Commercial Development/Export". Das an den Kläger gerichtete und vom Kläger sowie seitens der M1 Group durch Herrn H2 unterzeichnete Schreiben hat folgenden Wortlaut:

„Sehr geehrter Herr K1,

bezugnehmend auf die Gespräche zwischen Ihnen und Herrn H2 bestätigen wir Ihnen, dass wir Sie mit Wirkung zum 01.01.2004 in die neu geschaffene Position VP Commercial Development/Export übernehmen. In dieser Funktion berichten sie direkt an Herrn H1.

Ihr Gehalt wird ab 01.01.2004 wie folgt festgesetzt:

7.500 €/im Monat.

Das Monatsgehalt wird 12 mal ausgezahlt. Außerdem erhalten Sie eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts jeweils zahlbar im November.

Sie erhalten außerdem einen jährlichen variablen Bonus. Der Bonus ist leistungs- und ergebnisorientiert und kann an Zielvereinbarungen angeknüpft werden. Die Höhe des Bonusses beträgt zwischen 0 und 10 % des Jahresbruttogehalts einschließlich der Weihnachtsgratifikation.

Ihre übrigen Vertragsbestimmungen und ihr bisheriger Arbeitgeber bleiben vorerst unverändert.

Sie erklären sich schon heute bereit, Ihr Arbeitsverhältnis auf Anforderung der M1 Group auf diese zu übertragen und ggf. die Anstellungsbedingungen den dort geltenden Gepflogenheiten anzupassen. Das gilt nicht für die Höhe der heute vereinbarten Vergütung, die Ihnen in jedem Fall garantiert bleibt.

Die neue Gehaltsfestsetzung steht unter dem Vorbehalt Ihrer Zustimmung zum Inhalt dieses Schreibens. Bitte unterzeichnen Sie zu diesem Zweck die beigefügte Zweitschrift und senden Sie diese an uns zurück."

Der Kläger ist der Auffassung, die im Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1996 vereinbarte Befristung verstoße sowohl gegen die Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts zur Zulässigkeit arbeitsvertraglicher Befristungen als auch gegen die auf die Richtlinie 2000/78/EG gestützte Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Auch wenn nicht verkannt werde, dass die Vereinbarung von Altersgrenzen in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen zulässig sei, sofern eine ausreichende wirtschaftliche Absicherung bei Erreichen des Rentenalters gewährleistet sei, sei vorliegend folgende Besonderheit zu berücksichtigen: Als dänischer Staatsangehöriger erhalte der Kläger bei Eintritt in den Ruhestand zwar selbst neben der zeitanteilig erdienten deutschen Altersrente auch eine Aufstockungsleistung durch den dänischen Rentenversicherungsträger. Demgegenüber werde die Ehefrau des Klägers als deutsche Staatsangehörige im Fall des Vorversterbens des Klägers nur eine Witwenrente nach Maßgabe der deutschen Rentenleistung erhalten, da sie nach dänischem Recht keine Witwenrente beziehen könne. In Anbetracht der Tatsache, dass bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages bekannt gewesen sei, dass der Kläger dänischer Staatsangehöriger und mit einer Deutschen verheiratet gewesen sei, sei bereits zum damaligen Zeitpunkt die Prognose begründet gewesen, dass dem Kläger bei Erreichen des Renteneintrittsalters von 65 Jahren keine ausreichende Hinterbliebenenversorgung zustehe und so schlechter gestellt sein werde als ein deutscher Arbeitnehmer, der mit einer deutschen Ehefrau verheiratet sei. Auf diese Besonderheiten nehme die vereinbarte Befristungsabrede keine Rücksicht. Wegen Fehlens einer gebotenen Härtefallklausel müsse damit die arbeitsvertragliche Befristungsabrede als unwirksam angesehen werden.

Unabhängig hiervon sei dem Kläger im Übrigen im Zusammenhang mit der Übernahme der Aufgabenstellung als Vice-President bei der schwedischen Konzernobergesellschaft M1 Group AB die Zusage erteilt worden, dass er – den Regeln des schwedischen Rechts entsprechend – mindestens bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres arbeiten könne. In dem zugrundeliegenden Gespräch vom 25.11.2003 in Stockholm, welches auf Seiten der Konzernobergesellschaft von den Herren C1 und H1 geführt worden sei, sei nicht allein die Änderung von Aufgabenstellung und Arbeitsvergütung - wie nachfolgend schriftlich fixiert - verbindlich vereinbart worden, vielmehr habe er – der Kläger – ausdrücklich unter Darstellung seiner persönlichen Situation die Frage angesprochen, dass er seine Tätigkeit bis zum 67. Lebensjahr fortsetzen wolle. Hiermit hätten sich die Herren C1 und H1 ausdrücklich einverstanden erklärt. Soweit die Beklagte eine entsprechende Vollmacht der Herren C1 und H1 bestreite, verbindliche Vereinbarungen mit Wirkung für den deutschen Vertragsarbeitgeber zu treffen, folge diese ohne weiteres aus der Tatsache, dass die mündlich besprochene und anschließend schriftlich fixierte Vereinbarung über die Umgestaltung der Aufgabenstellung nachfolgend im allseitigen Einvernehmen vollzogen worden sei.

Der Kläger hat im ersten Rechtszug beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung zum 31.03.2009 sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Durch Urteil vom 22.09.2009 (Bl. 60 ff. d. A.), auf welches wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, die im Arbeitsvertrag enthaltene Befristung des Arbeitsvertrages sei wirksam. Entgegen dem Standpunkt des Klägers liege ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht vor. Wie sich aus § 10 Satz 3 Ziffer 5 AGG ergebe, sei eine Vereinbarung, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehe, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen könne, rechtlich unbedenklich. Entgegen dem Standpunkt des Klägers sei die vorstehende Regelung des AGG auch nicht europarechtswidrig, sondern genüge den Vorgaben der RL 2000/78/EG. Zwar führe die Altersgrenze zu einer Ungleichbehandlung aufgrund des Alters, diese sei jedoch durch legitime Ziele im Sinne des Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Entgegen der Auffassung des Klägers komme für die Wirksamkeit einer derartigen Befristungsvereinbarung nicht auf die individuelle Situation des betroffenen Arbeitnehmers an, vielmehr sei den rechtlichen Anforderungen bereits damit genüge getan, dass bei Abschluss der vertraglichen Vereinbarung die Prognose berechtigt sei, dass der von der Altersgrenze betroffene Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine ausreichende Altersrente beanspruchen könne. Eine Unwirksamkeit der Vorschrift des § 10 Satz 3 Ziffer 5 AGG scheide nach alledem aus, ohne dass es darauf ankomme, ob es sich um eine tarifliche oder arbeitsvertraglich vereinbarte Altersbefristung handele. Die vereinbarte Befristung sei auch nicht gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bzw. § 620 BGB a. F. unzulässig, sondern durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Etwas anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass nach Darstellung des Klägers seine Ehefrau eine Witwenrente allein nach Maßgabe der Beschäftigung des Klägers in Deutschland erhalten könne. Dies gelte schon deshalb, da es dem Arbeitgeber unzumutbar sei, sich bei Abschluss einer Befristungsvereinbarung mit einem ausländischen Arbeitnehmer entsprechende Kenntnisse der Hinterbliebenenversorgung nach ausländischem Recht zu verschaffen. Eben aus diesem Grunde könne vom Arbeitgeber auch nicht die Aufnahme einer Öffnungs- oder Härteklausel in den Vertrag verlangt werden, welche einen Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses über die vereinbarte Altersgrenze hinaus ermögliche. Auch ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG liege nicht vor, da die Altersgrenzenregelung unabhängig von der dänischen Staatsangehörigkeit des Klägers an die Vollendung des 65. Lebensjahres und die ausreichende Alterssicherung anknüpfe. Schließlich sei die arbeitsvertraglich vereinbarte Altersgrenzenregelung auch nicht durch eine abweichende Zusage aus November 2003 verändert worden. Da die Beklagte eine entsprechende Zusage bestritten, der Kläger hingegen keinen zulässigen Beweis angetreten habe, sei der Kläger beweisfällig geblieben.

Mit seiner rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung hält der Kläger unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens an seinem Standpunkt fest, die arbeitsvertragliche Befristungsabrede sei unwirksam und jedenfalls aufgrund der nachfolgenden Vereinbarung mit den nunmehr als Zeugen benannten Herren C1 und H1 abbedungen worden.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht im Übrigen die Tatsache unberücksichtigt gelassen, dass es nicht um eine tarifliche Altersgrenzenregelung gehe, welcher im Zweifel eine ausgewogene Berücksichtigung des Allgemeininteresses zugrunde liege, vielmehr handle es sich um eine einzelvertragliche Abrede, welche einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben sei. Eine derartige pauschale Altersbefristung ohne Härtefallregelung stelle jedenfalls eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB dar. Nur durch Beifügung einer Öffnungsklausel lasse sich eine unangemessene Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers vermeiden. Weiter hält der Kläger an seinem Standpunkt fest, die Befristungsabrede sei auch nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 620 BGB a. F. gerechtfertigt. Soweit das Arbeitsgericht allein auf die Absicherung des Klägers durch die gesetzliche Altersrente abstelle, werde dies den Besonderheiten des Falles nicht gerecht, da der Gesichtspunkt der Hinterbliebenenversorgung vollständig unberücksichtigt geblieben sei. Auch der grundgesetzlich in Art. 6 GG verankerte Schutz von Ehe und Familie gebiete es, bei der Überprüfung der sachlichen Rechtfertigung einer Altersbefristung auch die rentenrechtliche Absicherung der Ehefrau mit zu berücksichtigen. Aus demselben Grunde sei auch der allgemeine Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG verletzt.

Abgesehen von den vorgetragenen rechtlichen Bedenken sei die arbeitsvertraglich vereinbarte Befristungsabrede jedenfalls nachträglich aufgehoben worden. Bereits in einem Vorgespräch mit dem Zeugen H2 in D3 habe der Kläger zum Ausdruck gebracht, dass er nach schwedischem und dänischem Recht bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres arbeiten dürfe. In diesem Gespräch habe Herr H2 nicht etwa erklärt, dass für den Kläger die im Arbeitsvertrag geregelte Altersbefristung auf die Vollendung des 65. Lebensjahres fortgelten solle (Beweis: H2). Auch bei dem nachfolgenden Gespräch mit den für die M1 Group tätigen Herren C1 und H1 in Schweden am 25.11.2003 sei darüber gesprochen worden, wie lange der Kläger arbeiten würde. Hierbei sei dem Kläger bestätigt worden, dass er bis zu Vollendung des 67. Lebensjahres arbeiten dürfe.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung zum 31.03.2009 sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben gemäß dem Beweisbeschluss vom 09.06.2011 (Bl. 251 der Akte) über die Behauptung des Klägers

1. ihm sei im Zuge eines Gesprächs am 25.11.2003 in Stockholm – betreffend den künftigen Einsatz als Vice-President Commercial Developement/Export – von den für die Firma M1 Group tätigen Herren C1 und H1 zugesagt worden, er könne – wie gewünscht – seine Tätigkeit bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres fortführen,

2. die Herren C1 und H1 seien zur verbindlichen Änderung des zwischen dem Kläger und der Firma D1 GmbH & Co. KG geschlossenen Arbeitsvertrag befugt gewesen,

durch Vernehmung der Zeugen C1 und H1 im Wege der Rechtshilfe.

Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll des Amtsgerichts Attunda vom 27.01.2012 (Bl. 346 ff. d. A.) und des Landgerichts Paris vom 11.10.2012 (Bl. 406 ff. d. A.) Bezug genommen. Ferner hat das Landesarbeitsgericht den Kläger zum Inhalt des Gesprächs vom 25.11.2003 angehört.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg.

I. In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil ist das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der vereinbarten Befristung beendet worden. Weder ist die im Arbeitsvertrag enthaltene Befristungsabrede unwirksam (1), noch ist sie im Zusammenhang mit der Übernahme der Aufgabenstellung als Vice-President der Konzernobergesellschaft M1 group AB abbedungen worden (2).

1. Entgegen der Auffassung des Klägers bestehen gegen die Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Befristungsvereinbarung keine Bedenken.

a) Für die Frage der Wirksamkeit der Befristungsabrede ist auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses, nicht hingegen auf den Zeitpunkt des Fristablaufs abzustellen. Dementsprechend sind für die rechtliche Beurteilung die zu diesem Zeitpunkt geltenden Rechtsgrundlagen maßgeblich. Weder die EG-Richtlinie 2000/78/EG noch die nationalen Vorschriften des TzBfG, AGG oder die Regeln der §§ 305 ff. BGB waren bei Abschluss des Arbeitsvertrages in Kraft. Dementsprechend beurteilt sich die Zulässigkeit der Befristung hier nach § 620 BGB a. F., § 41 SGB VI sowie Art. 3 Abs.1 und Art. 12 GG.

(1) In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 620 BGB bedarf zwar eine arbeitsvertragliche Befristungsabrede der sachlichen Rechtfertigung, um eine Umgehung kündigungsschutzrechtlicher Regeln zu verhindern.

(a) Eine Befristung des Arbeitsvertrages auf einen Zeitpunkt, zu welchem der Arbeitnehmer die gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen kann, ist nach diesen Maßstäben unbedenklich zulässig, da die Vertragsparteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages davon ausgehen können, dass zum Befristungsablauf eine ausreichende soziale Absicherung des Arbeitnehmers besteht (BAG 20.11.1987, 2 AZR 284/86, AP Nr. 2 zu § 620 BGB; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 39 Rn 61; KR-Lipke, 10. Aufl., § 14 TzBfG Rn 288). Bei Beachtung dieser Voraussetzungen verstößt eine Altersbefristung auch nicht gegen Art. 12 GG (BAG a.a.O.).

(b) Auch der Kläger stellt die Zulässigkeit von Altersbefristungen nach diesen Regeln im Grundsatz nicht infrage, will jedoch den besonderen Umstand der unzureichenden Hinterbliebenenversorgung berücksichtigt wissen. Die Rechtsprechung des BAG zu § 620 BGB bietet hierfür jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass nicht allein die soziale Absicherung des Arbeitnehmers im Alter, sondern auch die Absicherung der Familie bei Versterben des Arbeitnehmers als „Haupternährer" gewährleistet sein müsse, um die Befristung des Arbeitsvertrages zu rechtfertigen. Für eine Verpflichtung zur Aufnahme einer Härteklausel für derartige Fälle besteht danach keine Grundlage. Zum einen ist für die Zulässigkeit der Befristung entscheidend die ausreichende Alterssicherung des Arbeitnehmers, nicht hingegen eine umfassende Versorgung der Familie für den Fall, dass der Arbeitnehmer vor oder nach Erreichen der Altersgrenze verstirbt. Zum anderen handelt es sich bei der vorliegenden Gestaltung um eine individuelle, in der Erwerbsbiographie des einzelnen Arbeitnehmers begründete Lebenssituation. Zur Kompensation der wegen individueller Lebensumstände verkürzten Hinterbliebenenversorgung kämen ggfls. auch Maßnahmen der privaten Vorsorge in Betracht, ohne dass es notwendig der Verlängerung der Erwerbsarbeit über das gesetzliche Rentenalter hinaus bedarf.

(2) Die arbeitsvertragliche Befristungsvereinbarung verstößt auch nicht gegen die Vorschrift des § 41 SGB VI. Vielmehr folgt aus der genannten Vorschrift, dass eine Vereinbarung als zulässig anzusehen ist, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann.

(3) Entgegen der Auffassung des Klägers verstößt die angegriffene vertragliche Abrede auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Weder liegt eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen Alters vor, noch erfährt der Kläger als Ausländer eine Schlechterstellung gegenüber einem Inländer.

(a) Zwar knüpft die Befristungsabrede an das Alter an. Für die unterschiedliche Behandlung jüngerer und älterer Arbeitnehmer besteht jedoch ein sachlicher Grund, da die Altersbefristung durch Gründe der sachgerechten Personalplanung und eines ausgewogenen Verhältnisses jüngerer und älterer Arbeitnehmer gerechtfertigt und die Wirksamkeit der Befristung an die Prognose einer ausreichenden wirtschaftlichen Sicherung bei Erreichen der Altersgrenze geknüpft ist. Dass hierbei der Gesichtspunkt der Hinterbliebenenversorgung keine Berücksichtigung findet, sondern allein auf die Alterssicherung des Arbeitnehmers selbst abgestellt wird, rechtfertigt sich aus dem Umstand, dass die zu überprüfende Regelung in die vertragliche Position des Arbeitnehmers eingreift. Die Gewährleistung der Hinterbliebenenversorgung ist nicht Aufgabe der Arbeitsvertragsparteien, lediglich mittelbar knüpft die sozialversicherungsrechtliche Regelung über die Gewährung einer Witwenrente an die Dauer des Arbeitsverhältnis des Versorgers und die Höhe des Arbeitsverdienstes an. Wollte man anders entscheiden, so müsste sich die bei Vertragsabschluss zu treffende Prognose nicht allein auf die Frage der ausreichenden wirtschaftlichen Sicherung des Arbeitnehmers selbst, sondern auch auf die Frage einer ausreichenden Hinterbliebenenversorgung beziehen; ggfls. könnten auch andere sozial anerkennenswerte Gründe, die einen entsprechenden Einkommensbedarf jenseits der Altersgrenze begründen, in die rechtliche Bewertung einzubeziehen sein. Weder besteht insoweit ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, noch wäre ein solcher Ansatz mit dem Ziel einer verlässlichen Personalplanung zu vereinbaren. Während bei typisierender Betrachtungsweise im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages eine brauchbare Beurteilung möglich ist, dass der Arbeitnehmer bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt selbst ausreichend gesichert und auf diese Sicherung typischerweise auch angewiesen ist, lässt sich kaum zuverlässig im Vorhinein abschätzen, inwiefern bei Erreichen des Renteneintrittsalters und nachfolgendem Ableben des Arbeitnehmers ein Versorgungsbedarf für Hinterbliebene besteht. Dementsprechend eignet sich der Gesichtspunkt einer ausreichenden Hinterbliebenenversorgung nicht als Ansatzpunkt für die rechtliche Zulässigkeit von arbeitsvertraglichen Altersbefristungen.

(b) Aus den vorstehenden Gründen kann eine unzulässige Ungleichbehandlung auch nicht damit begründet werden, dass die unzureichende Hinterbliebenenversorgung gerade den Kläger als Ausländer trifft. Dass die Ehefrau des Klägers eine Hinterbliebenenversorgung nur nach Maßgabe der Beschäftigung des Klägers in Deutschland erwirbt, beruht weder auf der vereinbarten Befristungsabrede noch auf ausländerdiskriminierenden gesetzlichen Regeln. Dass die Ehefrau des Klägers in der Frage der Hinterbliebenenversorgung schlechter steht als die Ehefrau eines Arbeitnehmers, der stets unter Geltung des deutschen Sozialversicherungsrechts gearbeitet hat, beruht nicht auf einer Schlechterstellung von Ausländern gegenüber Inländern, sondern darauf, dass auf im Ausland zurückgelegte Beschäftigungszeiten, die dort maßgeblichen Rechtsregeln Anwendung finden. Auch wenn nicht verkannt wird, dass der Kläger ein nachvollziehbares Interesse daran besitzt, die sich hieraus ergebenden Nachteile in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung seiner Ehefrau durch Fortsetzung der Arbeit bis zum 67. Lebensjahr abzumildern, ändert dies im Übrigen nichts daran, dass dieses Anliegen nicht seine eigene arbeitsvertragliche Position und wirtschaftliche Absicherung betrifft.

(4) Aus denselben Gründen liegt auch ein Verstoß gegen Art. 6 GG nicht vor. Soweit ersichtlich wird nirgends der Standpunkt vertreten, bei der Beurteilung der Zulässigkeit vertraglicher Altersgrenzen müsse zwischen alleinstehenden und verheirateten Arbeitnehmern unterschieden und auf die abstrakten oder gar konkret zu prognostizierenden Unterhalspflichten abgestellt werden.

(5) Zusammenfassend ist damit festzuhalten, dass die auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses bezogene Befristungskontrolle nach den im Jahre 1996 geltenden Rechtsvorschriften zu dem Ergebnis führt, dass die mit dem Kläger vereinbarte Befristung auf das 65. Lebensjahr rechtlich nicht zu beanstanden ist.

b) Nur der Vollständigkeit halber ist darauf zu verweisen, dass sich auch auf der Grundlage der gegenwärtig bestehenden Gesetzeslage keine abweichende und für den Kläger günstigere Rechtslage ergäbe. Sowohl unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben und der auf dieser Grundlage geschaffenen nationalen Gesetze als auch nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG ist die Vereinbarung von Altersgrenzen, welche an das für den Rentenbezug maßgebliche Lebensalter anknüpfen, rechtlich unbedenklich.

(1) Wie der EuGH u. a. in der Entscheidung vom 16.10.2007, C-411/05 (Palacios), NZA 2007, 1219 entschieden hat, unterfallen Regelungen über Altersgrenzen zwar dem Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG, da die von der Altersgrenzenregelung betroffenen Arbeitnehmer eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen erfahren. Speziell in Bezug auf Ungleichbehandlungen wegen des Alters ergibt sich jedoch aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie, dass solche Ungleichheiten keine verbotene Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt zu verstehen sind. Auch in den nachfolgenden Entscheidungen vom 05.03.2009 (Age Concern England), 12.10.202010 (Rosenbladt), 18.11.2010 (Georgiev) und 05.07.2012 (Hörnfeldt) hat der EuGH an diesen Grundsätzen zur europarechtlichen Zulässigkeit von Altersgrenzenregelungen festgehalten (vgl. KR-Lipke, § 14 TzBfG Rn 290).

(2) Dementsprechend bestehen gegen die Wirksamkeit der Vorschrift des § 10 Nr. 5 AGG keine Bedenken, nach welcher eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt zulässt, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt.

(3) Die auf dieser Grundlage zu bejahende Wirksamkeit von Altersgrenzen beschränkt sich auch nicht auf gesetzliche oder tarifliche Regelungen, sondern gilt gleichermaßen auch für arbeitsvertragliche Vereinbarungen (vgl. Bayreuther NJW 2012, 2758). Richtig ist zwar, dass der einzelne Arbeitgeber mit der Befristung des Arbeitsvertrages im Zweifel nicht selbst die in Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG genannten „Gemeinwohlziele" aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt umsetzen will, sondern vorrangig Individualinteressen verfolgt. Adressat der Richtlinie ist jedoch der Gesetzgeber, welchem die Umsetzung in das nationale Recht aufgegeben ist. Hat der Gesetzgeber unter Beachtung der in der Richtlinie genannten „Gemeinwohlziele" die Zulässigkeit von Altersbefristungen geregelt, so ist der gesetzesunterworfene Arbeitgeber nicht gehalten, die Vereinbarung einer Altersbefristung seinerseits z. B. an beschäftigungspolitischen Gründen auszurichten, wozu er im Übrigen – anders als die Tarifparteien – ohnehin kaum in der Lage sein dürfte. Mit der Vereinbarung einer Altersgrenze machen die Vertragsparteien in zulässiger Weise von einer Möglichkeit Gebrauch, die die Rechtsordnung ihnen gerade einräumt (Berg/Natzel, BB 2010, 2885, 2887). Auch in der Sache besteht kein Grund dafür, zwischen kollektivvertraglichen und arbeitsvertraglichen Altersbefristungen zu unterscheiden, die gleichermaßen an das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters anknüpfen und sich damit in ihrer Eingriffsintensität nicht unterscheiden.

(4) In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG sind damit auch arbeitsvertraglich vereinbarte Altersgrenzen, die an das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters anknüpfen, grundsätzlich zulässig (BAG 18.06.2008, 7 AZR 116/07 (Rn 24), NZA 2008,1302, 1304). Der nach § 14 TzBfG geforderte sachliche Befristungsgrund liegt darin, dass der Arbeitnehmer mit Erreichen des Rentenalters typsicherweise ausreichend wirtschaftlich gesichert ist und dem Arbeitgeber durch die Befristungsvereinbarung eine sachgerechte und berechenbare Personal- und Nachwuchsplanung ermöglicht wird.

(5) Schließlich stehen auch die seit dem Jahre 2002 zu beachtenden AGB-rechtlichen Gesichtspunkte einer Vereinbarung derartiger Altersgrenzenregelung nicht entgegen. Weder handelt es sich in Anbetracht der weiten Verbreitung derartiger Regelungen um eine überraschende Klausel, noch unterliegt die Befristungsabrede einer Inhaltskontrolle (BAG 27.07.2005, 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37).

2. Die somit wirksam vereinbarte Befristung auf das 65. Lebensjahr ist auch nicht im Zusammenhang mit der Änderung der Aufgabenstellung des Klägers ab dem 01.01.2004 – Übernahme der Tätigkeit als Vice-President der M1 Group - abgeändert oder beseitigt worden.

a) Die vom Kläger benannten Zeugen haben den Vortrag des Klägers nicht bestätigt, er solle berechtigt sein, bis zum 67. Lebensjahr tätig zu sein. Auch wenn nicht zu verkennen ist, dass die Aussagen der beiden Zeugen zum Inhalt des Gesprächs vom 25.11.2003 in verschiedener Hinsicht voneinander abweichen und sich hieraus Zweifel am Erinnerungsvermögen der Zeugen ergeben, ändert dies nichts daran, dass der Kläger mit den von ihm selbst für unglaubwürdig gehaltenen Zeugen den ihm obliegenden Beweis einer Abbedingung der arbeitsvertraglichen Befristungsabrede nicht führen kann. Auch wenn berücksichtigt wird, dass es sich bei den Zeugen nicht um völlig unbeteiligte Personen handelt, welchen von vornherein jedwedes eigenes Interesse am Ausgang des Rechtsstreit fehlt, vielmehr die Zeugen möglicherweise Vorhaltungen oder gar dem Risiko weitergehender Nachteile ausgesetzt wären, wenn sie die vom Kläger behauptete Abrede bestätigen würden, können die zu Tage getretenen Abweichungen oder Widersprüche jedenfalls nicht für die Überzeugungsbildung des Gerichts genügen, allein die vom Kläger gegebene Sachdarstellung könne den Umständen nach zutreffend sein, aus den als unwahr erkannten Zeugenaussagen folge gerade deren Gegenteil.

Gegen eine solche Annahme spricht schon der Umstand, dass in der nachfolgend unter dem 10.12.2003 getroffenen schriftlichen Vereinbarung allein die Änderung der Aufgabenstellung und die Höhe der künftig zu zahlenden Arbeitsvergütung festgehalten ist, eine weitere Abänderung des Arbeitsvertrages im Sinne einer Aufhebung der Befristungsvereinbarung hingegen fehlt. Im Gegenteil heißt es hier „ihre übrigen Vertragsbestimmungen und ihr bisheriger Arbeitgeber bleiben vorerst unverändert".

Soweit der Kläger hierzu bei seiner persönlichen Anhörung im Termin vom 17.01.2013 ausgeführt hat, er habe nicht darauf bestanden, die Vertragsverlängerung bis zum 67. Lebensjahr in die schriftliche Vereinbarung aufzunehmen, weil die Möglichkeit einer Beschäftigung bis zum 67. Lebensjahr nach schwedischem Recht ohnehin gegeben sei, kann dies als zutreffend unterstellt werden. Andererseits spricht dies dafür, dass dem Kläger im Gespräch vom 25.11.2003 und bei Unterzeichnung der Vereinbarung vom 10.12.2003 nicht zwingend bewusst war, dass sich seine Rechte und Pflichten trotz Übernahme einer Tätigkeit für die schwedische Konzernobergesellschaft weiter nach deutschem Arbeitsrecht und der diesbezüglichen vertraglichen Vereinbarungen richten, nicht hingegen die nach schwedischem Recht maßgeblichen Altersgrenzen einschlägig waren. Allein für den Fall, dass es – wie in der Vereinbarung vom 10.12.2003 angesprochen – zu einer Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf die M1 Group und zu einer Anpassung der Arbeitsbedingungen an die in Schweden geltenden Regeln gekommen wäre, wären die nach schwedischem Recht maßgeblichen Altersgrenzen unmittelbar von Belang.

Der Kläger trägt im Übrigen selbst nicht vor, im Gespräch mit den Herren C1 und H1 habe der zwischen ihm und dem deutschen Vertragsarbeitgeber geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag vorgelegen, die abzuändernden Punkte seien anhand des Vertragstextes erörtert worden oder er - der Kläger - habe von sich aus die Tatsache ausdrücklich erwähnt, sein Arbeitsvertrag enthalte eine Befristung auf das 65. Lebensjahr, was geändert werden solle. Vielmehr sollte sich aus Sicht des Klägers die Verlängerung der Dauer des Arbeitsverhältnisses bis zum 67. Lebensjahr ohne weiteres daraus ergeben, dass er – den Gepflogenheiten in Schweden entsprechend – bis zum 67. Lebensjahr zu arbeiten wünschte und dies auch aus Sicht der Firma M1 Group als sinnvoll erschien. Jedenfalls eine ausdrückliche Erklärung, der Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und seinem deutschen Vertragsarbeitgeber solle auch in Bezug auf die hierin enthaltene Befristungsvereinbarung geändert werden, fehlt damit im Unterschied zu den später schriftlich fixierten ausdrücklichen Änderungen hinsichtlich der auszuübenden Tätigkeit und Vergütung. Die schriftliche Vereinbarung vom 10.12.2003 trägt aber die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit in sich.

Auch wenn also zugunsten des Klägers davon ausgegangen wird, dass die Herren C1 und H1 nicht nur den Auftrag hatten, mit dem Kläger Verhandlungen über dessen künftige Tätigkeit und Vergütung zu führen und das Verhandlungsergebnis in Abstimmung mit dem deutschen Arbeitgeber des Klägers zur Grundlage der Vereinbarung vom 10.12.2003 zu machen, sondern weitergehend annimmt, die Herren C1 und H1 seien vom deutschen Vertragsarbeitgeber mit einer umfassenden Vollmacht zur Umgestaltung des Arbeitsvertrages ausgestattet oder hierzu aufgrund konzernrechtlicher Abreden berechtigt gewesen, vermag die Kammer auf der Grundlage der durchgeführten Beweisaufnahme nicht die zweifelsfreie Überzeugung davon zu gewinnen, dass die im Arbeitsvertrag des Klägers enthaltene Altersbefristung auf das 65. Lebensjahr aufgehoben worden ist.

Die Beweislast für die nachträgliche Aufhebung der vereinbarten Befristung liegt beim Kläger, der damit den Nachteil zu tragen hat, dass sich das Gericht von der Richtigkeit seiner Sachdarstellung nicht zweifelsfrei hat überzeugen können.

III. Die Kosten der erfolglosen Berufung hat der Kläger zu tragen.

IV. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG liegen nicht vor.